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Stalking in ambito lavorativo.

Magnavita N¹, Magnavita G^2,3.

(1) Istituto di Medicina del Lavoro e (2) Istituto di Bioetica, Università Cattolica del Sacro Cuore, Roma; (3) Ministero dell’Ambiente, Roma.

Corrispondente: Nicola Magnavita Questo indirizzo e-mail è protetto dallo spam bot. Abilita Javascript per vederlo.

Riassunto

Lo stalking o molestia assillante è un tipo di vittimizzazione interpersonale che può avere effetti irreversibili sulla vita delle vittime, ma che è frequentemente incompreso o minimizzato.

Questo articolo presenta un caso di una donna molestata nel suo stesso posto di lavoro da un collega maschio 39enne, e fornisce raccomandazioni per i medici competenti che devono affrontare problemi simili.

L’elevata prevalenza del fenomeno offre molte opportunità ai medici competenti per intervenire, ma essi devono riconoscere e saper gestire il problema.

Lo studio sottolinea l’inadeguatezza della attuale legislazione e della risposta sanitaria ai bisogni delle vittime.

Introduzione: Lo stalking, o molestia assillante, è un tipo di comportamento violento cui è riconosciuta uno specifico profilo nella maggior parte dei paesi industrializzati, ma non nel nostro codice penale. Considerata l’elevata frequenza del fenomeno, che interessa nell’arco della vita circa il 10% degli adulti, con una spiccata prevalenza del genere femminile, il medico competente (MC) può essere frequentemente chiamato a valutare l’idoneità professionale di una vittima dello stalking e deve quindi valutare se le conseguenze fisiche e psicologiche di questa grave e continuata aggressione possano causare una temporanea limitazione della capacità lavorativa in relazione agli specifici rischi professionali. Più raramente il MC è chiamato a fronteggiare un caso di stalking all’interno dello stesso posto di lavoro, quale quello esposto in questo lavoro.

 

Casistica

Il caso esposto riguarda due giovani lavoratori, assunti contemporaneamente nel 1998. La femmina, dell’età di 25 anni, era laureata in psicologia; il maschio, di 30 anni, proveniva da occupazioni manuali nell’edilizia. I due vennero assunti con eguale qualifica e addetti a lavorare nello stesso ufficio, dove la femmina assunse nel 2004 funzioni di coordinamento. Dopo di allora i rapporti tra i due, che erano stati amichevoli e confidenziali, peggiorarono rapidamente. Il lavoratore cominciò a muovere critiche alla gestione del lavoro da parte della coordinatrice, che rapidamente trascesero assumendo il carattere di aggressioni verbali sempre più gravi, fino a minacce di morte. I dirigenti dell’azienda che, informati dell’accaduto, avevano inizialmente minimizzato, decisero in primo luogo di trasferire il lavoratore in altro ufficio. Dopo il trasferimento il lavoratore chiese scusa dei suoi comportamenti ai dirigenti e alla lavoratrice e venne nuovamente collocato nello stesso ufficio della lavoratrice.

Si verificò, a questo punto, un brusco cambiamento di atteggiamento, col passaggio da parte del lavoratore a profferte amorose, poste sempre in maniera assillante, con centinaia di sms e decine di lettere. Ulteriori tentativi di negoziazione determinavano una aggressività ancora maggiore, con insulti di pesante natura sessuale, minacce di suicidio e di omicidio, estese anche al compagno della lavoratrice.

I dirigenti dell’azienda, messi al corrente dell’evoluzione della situazione dalla lavoratrice, interpellarono il medico competente per consultarsi sulle azioni da intraprendere.

Il MC, conscio del fatto che gli interventi diretti sullo “stalker” possono produrre effetti indesiderati e imprevedibili, spingendolo talora a mettere in opera le proprie minacce, sceglieva di intervistare tutte le parti coinvolte, cioè lo “stalker”, la lavoratrice “stalked” ed i colleghi di lavoro che erano stati occasionalmente testimoni delle aggressioni, insieme ad altri lavoratori non coinvolti, con il pretesto di una indagine sulle condizioni di stress occupazionale. La proposta era plausibile, giacché nella stessa azienda il MC aveva già realizzato in precedenza indagini epidemiologiche su temi diversi, quali la qualità dell’aria, il benessere psicologico, i disturbi muscolo-scheletrici.

Tutti i dipendenti si sottoponevano volentieri ai colloqui e alla compilazione di alcuni questionari psicodiagnostici, quali il Job Content Questionnaire di Karasek [1], l’Effort-Reward Imbalance questionnaire di Siegrist [2], e il Work Organisation Assessment questionnaire [3], che peraltro non fornivano alcun dato di particolare interesse ai fini specifici. Nel colloquio con il MC il dipendente indicato come “stalker”, che si mostrava assolutamente tranquillo e collaborante, riferiva di essere stato oggetto di false accuse da parte di una collega che tendeva ad emarginarlo dal lavoro e di essere per questo molto amareggiato. La lavoratrice che aveva denunciato lo stalking appariva particolarmente tesa, ma determinata a dominare la situazione; forniva dettagliate informazioni sugli avvenimenti accaduti e rivelava che lo “stalker” si era rivolto a lei in passato per un supporto psicoterapeutico e che ciò le aveva consentito di diagnosticare una personalità borderline con spiccati tratti narcisistici. Veniva intervistata anche un’altra impiegata, fidanzata con lo “stalker” e ormai prossima alle nozze. Questa lavoratrice riferiva intenso nervosismo, ansia, difficoltà a riposare. Quando il MC le chiedeva se tale stato potesse dipendere dai preparativi per il matrimonio, che sarebbe effettivamente avvenuto entro un mese, negava decisamente di essere prossima alle nozze.

Valutata la situazione, il MC consigliava alla lavoratrice “stalked” e al management aziendale la massima decisione e prudenza. La lavoratrice veniva invitata a proseguire nella linea già adottata di evitare qualsiasi contatto o scambio verbale con il lavoratore, di conservare copia dei messaggi ricevuti e di esibirli come prova alle autorità aziendali e a quelle di polizia, di adottare tutte le cautele possibili per evitare che l’aggressore potesse mettere in atto le sue minacce. L’azienda veniva sollecitata a separare i due lavoratori e ad adottare procedure sulla base delle quali fra i due non potesse esserci alcun contatto durante il lavoro.

Nei giorni successivi i dirigenti aziendali decisero di ammonire ufficialmente il dipendente. La lavoratrice interruppe ogni forma di comunicazione e adottò una serie di misure di sicurezza personali. L’intensità delle molestie, pur proseguite dallo “stalker” con numerose chiamate telefoniche rimaste senza risposta, andò declinando nei mesi successivi.

Discussione e conclusioni

Anche se il concetto di “stalking” è di formalizzazione recente, esso rappresenta un significativo problema medico e sociale. Ad esso sono state dedicate recenti rassegne della letteratura, anche nei paesi europei [4-6] e numerosi tentativi di classificazione delle diverse tipologie psicopatologiche [7-9].

Gli studi di prevalenza del fenomeno sono scarsi e quasi esclusivamente limitati ai paesi di lingua inglese [10]; gli studi europei, comunque, confermano che il fenomeno assume anche nei nostri paesi proporzioni analoghe [11]. Si stima che nel corso della vita possano essere vittima di molestie assillanti circa il 12-16% delle donne e il 4-7% degli uomini. Le professioni mediche espongono particolarmente a tale tipo di aggressione [12-15].

Lo stalking causa gravi conseguenze mediche, psichiatriche, economiche e sociali. Le vittime provavo sensazione di mancanza di aiuto, ansia, depressione, disturbo da stress post-traumatico [16]. I danni psichiatrici nelle vittime persistono per lungo tempo dopo la cessazione dell’episodio di molestia [17]. La capacità di lavoro delle vittime può essere significativamente ridotta [18]. Una quota significativa delle vittime esprime una pulsione al suicidio [17]. E’ provato, anche da recenti fatti di cronaca occorsi nel nostro paese, che anche le conseguenze più gravi come l’omicidio possono essere comprese nel fenomeno dello stalking [19].

Gli studi sulle modalità di prevenzione, difesa e trattamento degli stalker [12,20] sono ancora all’inizio.

Il caso che abbiamo riportato può considerarsi emblematico delle difficoltà cui può andare in contro il MC nel confrontarsi con il fenomeno. La diagnosi può essere complicata dall’atteggiamento di negazione dello stalker, che è spesso condiviso, come nel caso in questione, dai soggetti che sono in più stretta relazione con lui. Anche per questo motivo la vittima dello stalking è invitata a raccogliere testimonianze e a conservare copia dei messaggi che il molestatore le rivolge.

Perché si possa correttamente parlare di “stalking” è necessario che tra il persecutore e la vittima sia stabilita una relazione (di tipo sentimentale, professionale o altro), reale o immaginaria (come succede nello stalking dei “divi” dello spettacolo); che i comportamenti intrusivi siano prolungati (convenzionalmente si indica un periodo di almeno due settimane, ma non sono rari casi protratti per mesi o anni); che l’azione induca nella vittima uno stato di allarme o di paura. Gli psichiatri forensi hanno elaborato alcune classificazioni dei diversi profili di molestatori [8,9,21], per cercare di correlare la tipologia della molestia con la pericolosità; peraltro è possibile, come si vede dall’esempio, il passaggio anche brusco da una categoria all’altra.

Nel caso in esame è possibile riconoscere diversi fattori che hanno concorso al determinarsi della situazione di stalking: il passaggio dal cameratismo ad una subordinazione gerarchica, con il soggetto di sesso femminile in posizione di predominio sul maschio; la pregressa relazione professionale tra la psicoterapeuta e lo stalker; la particolare personalità dello stalker, che è annoverata tra quelle più frequentemente associate alle recidive delle molestie [22].

Anche se al momento la strategia consigliata dal MC sembra aver avuto successo, le caratteristiche della personalità dello stalker, e il fatto che egli abbia trovato conforto e sostegno almeno nella lavoratrice che lo ha sposato, fanno temere la possibilità di una recidiva. In assenza di servizi specificamente rivolti alla prevenzione dello stalking, di politiche aziendali o di linee-guida nazionali, sarà quindi compito del MC valutare e proporre altre specifiche strategie, qualora quella fin qui messa in atto dovesse perdere di efficacia. Non esiste difatti un unico modo di opporsi allo stalking, e il consulente deve adattare le strategie tendenti a far cessare l’episodio e a proteggere la vittima al mutare delle circostanze.

Lo stalker rientra a pieno titolo fra i cosiddetti “lavoratori rischiosi per gli altri”[23], ed è facile immaginare il grado di turbativa che una azione distruttiva come quella dello stalking può determinare in un ambiente di lavoro.

Lo stalking, come il mobbing, il bossing, il sexual harassment e altre forme di molestia, deve essere ben noto al medico del lavoro che deve conoscere il fenomeno e le modalità per controllarlo. Il datore di lavoro, dal canto suo, una volta informato, è tenuto a mettere in atto attività preventive specifiche. Difatti, la recentissima sentenza 16148/07 della Cassazione stabilisce che il datore di lavoro che, a conoscenza di atti vessatori messi in atto da suoi dipendenti, non fa nulla per impedirli, è responsabile per inadempimento contrattuale e violazione dell’art. 2087 del Codice Civile e può essere quindi chiamato a risarcire i danni. Anche se nella nostra legislazione non ha ancora un profilo autonomo, lo stalking rientra nel disposto dell’art. 660 c.p. “...Chiunque, in un luogo pubblico o aperto al pubblico, ovvero col mezzo del telefono, per petulanza o per altro biasimevole motivo, reca a taluno molestia o disturbo è punito con l’arresto fino a sei mesi o con l’ammenda fino a 516 Euro...”. A questo reato possono aggiungersi quelli di ingiurie, minaccia e altri. Il Tribunale di Milano, con la sentenza del 15 marzo 2001, ha riconosciuto il danno esistenziale di una vittima di stalking, riconoscendo quindi il diritto al risarcimento secondo l’art. 2059 c.c.

E’ comunque evidente che il nostro paese non è preparato a controllare il fenomeno dello stalking, né sul piano legislativo né tanto meno su quello preventivo. Sarebbe infatti opportuno, data la delicatezza e la potenziale pericolosità dei casi di stalking, realizzare servizi multidisciplinari di riferimento in grado di fornire le competenze necessarie per la gestione delle situazioni emergenti.

Come osserva Meloy [4] la molestia assillante origina da un comportamento fin troppo datato ed, entro certi limiti, ampiamente tollerato: il “gallismo”. La diffusione e moltiplicazione dei mezzi di comunicazione, d’altro canto, ha reso i comportamenti intrusivi sempre più potenti e pervasivi. La possibilità di raggiungere tramite un cellulare o un personal computer una persona praticamente in ogni momento della giornata e in ogni angolo del pianeta, se offre da un lato indubitabili vantaggi, dall’altro espone all’azione persecutoria di soggetti che ricavano soddisfazione da questa forma di potere. Come il nostro esempio dimostra, anche quando si ammanta di connotati romantici, ogni caso di stalking corrisponde a una forma di dominio e di violenza, e come tale deve essere combattuto.

 

 

Bibliografia

 

1. Karasek RA. Job demands, job decision latitude, and mental strain. Implication for job redesign. Adm Sci Q 1979; 24: 285
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23. Magnavita N, et al. Aspetti critici della gestione dei "lavoratori rischiosi" nei servizi sanitari. Documento di Consenso. Med Lav 2006; 97: 715-725

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